设过程中存在的问题及对策。
陈亦煊简单看了下叶梦晨的PPT,发现叶小梦基本功还是挺扎实的。不禁在心里为叶梦晨竖起来大拇指。
叶梦晨把PPT分成五个部分。第一部分是对企业文化的阐述;第二部分是对调查对象暨陈柏杜的解析;第三部分是浅谈如何构建企业文化;第四部分是企业文化构建过程中存在的问题;第五部分是针对存在问题提出的对策。
陈亦煊把关注点放在了第四跟第五点。不得不承认叶梦晨对陈柏杜的了解超出了陈亦煊的想象。叶梦晨把陈柏杜存在的问题一一列了出来。而后面的对策,也让陈亦煊眼前一亮。
例如叶梦晨在PPT中指出,要加强培训,尤其是有针对性的培训。陈亦煊仔细一想,陈柏杜的培训确实少了些,比较多的培训是入职前的培训和销售技巧的培训。
但这两个培训,一直都是人力资源部在做,都缺少特色,而且千篇一律。他去听过一次培训,内容都是百度上获得的,效果确实不佳。
他自己给员工做培训倒是问题不大,关键是他没有这个时间和精力。所以找个合适的人选格外重要。
叶梦晨还提出要发挥员工在企业文化建设中的作用。对此,她还专门提出了四个对策。必须深入到员工中去,了解员工的需求及要调动员工的积极性;增强员工对企业的认同感和归属感;做好员工的职业规划,开拓员工的晋升渠道;建立有效的激励机制等。
看完叶梦晨的PPT,陈亦煊陷入了长时间的沉思中。陈柏杜虽然成立才两年多,但由于背后有承扬跟柏氏,陈柏杜的发展可谓是迅猛的。
可陈柏杜再怎么发展迅猛,跟承扬或柏氏这样的大企业相比,还是不可相媲美的。陈柏杜的管理,不能生帮硬套承扬或柏氏的那一套管理制度。
陈亦煊知道,陈柏杜是时候要改革了。未雨绸缪总比亡羊补牢好。而这当务之急,是为陈柏杜寻找一位优秀的HR。
当然,陈亦煊也不会幼稚到觉得这个岗位非叶梦晨莫属。叶梦晨虽然专业基础牢固,但经验不足。如果她想在这个行业有所建树,至少还需要三年的相关工作经验去支撑她的理论。
第二天一早,陈亦煊把柏辛诚和杜逸凡从被窝里挖了起来,三个人在陈亦煊家书房开了个紧急会议。
他们仨研究了下叶梦晨的PPT,一致觉得招个优秀的HR势在必行。
柏辛诚思考了一番,提出了一个合适的人选,柏氏B市分公司的人力资源部主管。
之前柏辛诚在B市分公司实习的时候,跟她打过交道,一来她是A市本地人,二来她喜欢有挑战性的工作,三来她家庭稳定,老公也准备调到A市当团高官。天时地利人和,不是她还能是谁。
于是柏氏的太子爷以自
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